Увольнение за прогул по-прежнему одно из самых уязвимых в суде оснований: факт отсутствия работодатель обычно доказывает легко, а проигрывает на процедуре, на выяснении причин невыхода и на выборе взыскания. Ниже коротко о сроках и обязательных шагах на октябрь 2026 года, а затем разбор позиций ВС, спорных ситуаций (удалёнка, длительные невыходы, приостановление работы по ст. 142 ТК) и тактики для обеих сторон спора.
Короткий ответ: сроки и обязательные шаги
| Этап | Норма | Срок / требование |
|---|---|---|
| Квалификация | подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК | Отсутствие без уважительных причин весь рабочий день (смену) независимо от его продолжительности либо более 4 часов подряд в течение дня |
| Затребование объяснения | ч. 1 ст. 193 ТК | Письменно; если работник не дал объяснение за 2 рабочих дня, составляется акт |
| Применение взыскания | ч. 3 ст. 193 ТК | Не позднее месяца со дня обнаружения, без учёта болезни, отпуска и времени на учёт мнения профсоюза |
| Предельный срок | ч. 4 ст. 193 ТК | Не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка |
| Объявление приказа | ч. 6 ст. 193 ТК | Под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника; при отказе составляется акт |
| Выбор взыскания | ч. 5 ст. 192 ТК, п. 53 ПП ВС № 2 | Учитываются тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду |
| Запрет | ч. 6 ст. 81 ТК | Нельзя увольнять в период нетрудоспособности и отпуска |
| Трудовая книжка | ч. 6 ст. 84.1 ТК | При отсутствии работника направляется уведомление о необходимости явиться за книжкой или согласиться на её отправку почтой |
| Удалёнка | ч. 1 ст. 312.8 ТК | Отдельное основание: работник не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд со дня получения запроса работодателя |
Один проступок — одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). Поэтому если за тот же невыход работник уже получил выговор, уволить его за этот же прогул нельзя.
Нормативная база и рамка доказывания
Состав прогула
Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК описывает два варианта прогула: отсутствие весь рабочий день (смену) и отсутствие более четырёх часов подряд. Ключевой элемент обоих — «рабочее место». Если трудовой договор или ЛНА не определяют конкретное рабочее место, работник, который находился на территории работодателя, но не в своём кабинете, по общему правилу прогула не совершает. Стоит сразу проверить, как рабочее место описано в трудовом договоре.
Пленум ВС в п. 38 Постановления от 17.03.2004 № 2 подчёркивает: перечень грубых нарушений в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Обязанность доказать, что работник совершил именно это нарушение, лежит на работодателе. В п. 39 Пленум перечисляет случаи, которые также квалифицируются как прогул: самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отгулов, оставление работы без предупреждения до истечения срока договора или срока предупреждения об увольнении. Там же сказано, что использование дней отдыха не считается прогулом, если работодатель незаконно отказал в них, а время их использования не зависело от его усмотрения. Пример Пленума — отказ донору в дне отдыха после сдачи крови.
Бремя доказывания по п. 53 Пленума
Пункт 53 Постановления № 2 повышает стандарт доказывания для работодателя. Тот должен доказать не только сам проступок, но и то, что при выборе взыскания учёл его тяжесть, обстоятельства совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК). Если проступок был, но эти обстоятельства не оценивались, суд может отказать в признании увольнения законным и восстановить работника. Суд при этом не вправе сам подменять работодателя и назначать другое взыскание.
На практике именно здесь работодатели проигрывают чаще всего. В деле нет служебной записки, справки или протокола, из которых видно, что тяжесть проступка и личность работника вообще обсуждались.
Позиции Верховного Суда
Уважительность причины важнее формального согласования
Базовые подходы ВС сложились в определениях СКГД 2019 года. Нижестоящие суды и в 2023–2026 годах регулярно на них ссылаются.
- Определение СКГД ВС от 01.07.2019 № 5-КГ19-81. Работница не вышла в ночную смену, по SMS предупредила руководителя, что находится в больнице с малолетним племянником, и предложила замену. Две инстанции признали увольнение законным, потому что отсутствие не было согласовано. ВС отменил эти акты. Значение имеет не согласование, а уважительность причины, которую работодатель не выяснил. Кроме того, ни работодатель, ни суды не оценили возможность более мягкого взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК, абз. 2–4 п. 53 Пленума № 2).
- Определение СКГД ВС от 12.08.2019 № 5-КГ19-98. Работник не вернулся из загорода из-за снегопада. Нижестоящие суды упрекнули его в неосмотрительности. ВС указал, что нужно было выяснить, мог ли работник добраться другим способом, какие меры он принимал (сообщил руководителю по SMS, вызвал трактор) и как он вёл себя раньше (взысканий не было, были поощрения). Непогода может быть уважительной причиной невыхода.
Из этих дел следует практический вывод: работодатель обязан активно выяснять причину. Простого акта об отсутствии и акта о непредставлении объяснений недостаточно, если работник сообщал о причинах иным способом, например в мессенджере, по SMS или по телефону.
Чего ждать в 2026 году
Общий вектор практики не меняется: суды проверяют в первую очередь три вещи. Первое — выяснены ли причины отсутствия. Второе — соблюдены ли сроки ст. 193 ТК. Третье — мотивирован ли выбор именно увольнения, а не замечания или выговора. Номера свежих определений ВС по прогулу перед ссылкой в процессуальных документах стоит проверить по картотеке vsrf.ru: многие обзоры в интернете приводят реквизиты неточно.
Спорные ситуации
Длительный невыход: какой датой увольнять
Наиболее частый практический вопрос: работник перестал выходить на работу и пропал на недели, а приказ издаётся позже. Здесь сталкиваются два правила. По ч. 3 ст. 84.1 ТК днём прекращения договора является последний день работы. Но само взыскание применяется приказом, который издаётся позже.
Позиция Роструда (по пересказу письма Роструда от 07.07.2026 № ТЗ/4837-6-1 в профильных СМИ) такова:
- датой увольнения указывается последний отработанный день перед прогулом;
- месячный срок на применение взыскания при длящемся прогуле отсчитывается с последнего дня прогула, а не с первого;
- уволить отсутствующего без попытки выяснить причины нельзя.
Сам законодатель такую ситуацию допускает. Часть 6 ст. 84.1 ТК освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если последний день работы не совпадает с днём оформления увольнения за прогул. Значит, расхождение даты увольнения и даты приказа при прогуле не нарушает закон.
Риски всё же есть. Если в ходе проверки окажется, что работник болел, период нетрудоспособности исключает увольнение (ч. 6 ст. 81 ТК). Тогда датой увольнения станет день, когда работник должен был выйти после больничного: Роструд в своих консультациях исходит именно из этого. Кроме того, при долгом бездействии работодателя оппонент получает довод о том, что в период между последним рабочим днём и приказом работник формально оставался в штате. Поэтому затягивать с приказом не стоит. Месячный срок при длящемся прогуле — это верхняя граница, а не рекомендуемый интервал.
Отдельный вопрос — сведения о трудовой деятельности (ЕФС-1). При «обратной» дате увольнения срок подачи сведений привязан к дате издания приказа, а не к дате увольнения. Порядок заполнения формы в конкретном случае лучше сверить с актуальными разъяснениями СФР.
Как требовать объяснения у отсутствующего работника
Закон не обязывает работодателя направлять «уведомление о явке на работу». Но без требования объяснения увольнение незаконно (ч. 1 ст. 193 ТК). Обычно направляют по адресу регистрации и фактического проживания, а также в мессенджер или по почте, если договор предусматривает такой канал, требование дать письменное объяснение причин отсутствия, часто с предложением явиться. Двухдневный срок разумно считать с даты получения письма или возврата его отправителю, а акт составлять только после этого. Если поторопиться и составить акт до истечения двух рабочих дней с момента, когда работник мог узнать о требовании, работник получает сильный довод о нарушении порядка ст. 193 ТК.
Уведомление по ч. 6 ст. 84.1 ТК — это другой документ: его направляют после увольнения, и касается оно трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности). Путать эти два документа не стоит.
Дистанционный работник: прогул или ст. 312.8 ТК
Квалифицировать отсутствие удалённого работника как прогул проблематично. Дистанционная работа выполняется вне места, находящегося под контролем работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК), а понятие рабочего места определено через этот контроль (ч. 6 ст. 209 ТК). Роструд в своих разъяснениях называл фиксацию прогула дистанционщика практически невозможной.
Показательно определение 1 КСОЮ от 17.06.2024 № 88-19593/2024. Дистанционного работника, уволенного за прогул, восстановили: работодатель не доказал прогул, а нарушение условия договора отвечать на письма каждые два часа прогулом само по себе не является.
Для удалёнки законодатель предусмотрел специальное основание — ч. 1 ст. 312.8 ТК. Трудовой договор может быть расторгнут, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Правило не применяется, если порядок взаимодействия, установленный по ч. 9 ст. 312.3 ТК, предусматривает более длительный срок. Поэтому важно:
- зафиксировать в договоре или ЛНА каналы связи и сроки ответа;
- документировать сам запрос и дату его поступления;
- выяснить причину молчания, например болезнь или отключение связи.
Является ли увольнение по ст. 312.8 ТК дисциплинарным и нужна ли процедура ст. 193 ТК, единого ответа в практике нет. Осторожный подход — соблюдать процедуру ст. 193 ТК в полном объёме: это снимает довод о нарушении порядка. Если приказ объявляется в электронной форме, работодатель в течение 3 рабочих дней направляет бумажную копию заказным письмом с уведомлением (ст. 312.8 ТК).
Невыход из-за задержки зарплаты (ст. 142 ТК)
При задержке зарплаты более чем на 15 дней работник вправе приостановить работу, письменно известив работодателя (ч. 2 ст. 142 ТК). В этот период он может не находиться на рабочем месте (ч. 3), за ним сохраняется средний заработок (ч. 4). Выйти на работу он обязан не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления о готовности выплатить долг (ч. 5). Приостановление запрещено, в частности, госслужащим, в силовых и спасательных подразделениях, на особо опасных производствах и работникам, обеспечивающим жизнедеятельность населения.
Границы этого права суды проверяют строго:
- 9 КСОЮ, определение от 01.12.2022 № 88-11050/2022. Работница приостановила работу через 7 дней после срока выплаты. Права на приостановление не было, отсутствие признано прогулом, а увольнение законным.
- В опубликованном в 2025 году деле Седьмого КСОЮ (реквизиты в обзоре не приведены) суды пришли к выводу, что невыплата сумм, взысканных решением суда, в том числе среднего заработка за вынужденный прогул, не даёт права приостановить работу по ст. 142 ТК.
Для защиты работника важно иметь письменное уведомление о приостановлении с отметкой о вручении и расчёт срока задержки. Для работодателя — уведомление о готовности выплатить и акт о невыходе на следующий рабочий день после его получения. Только после этого есть основания говорить о прогуле.
Последствия незаконного увольнения
Если увольнение признано незаконным, суд восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула (ч. 1–2 ст. 394 ТК). По заявлению работника суд может изменить формулировку на увольнение по собственному желанию. Тогда датой увольнения станет дата решения суда, а если работник уже устроился на другую работу — день перед началом этой работы (ч. 4, 7 ст. 394 ТК). Неправильная формулировка, помешавшая трудоустройству, также даёт право на средний заработок (ч. 8). Моральный вред взыскивается при любом незаконном увольнении или нарушении порядка (ч. 9).
Решение о восстановлении исполняется немедленно (ст. 396 ТК, ст. 211 ГПК). С 01.09.2025 средний заработок рассчитывается по Положению, утверждённому Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, вместо ПП № 922. Новое положение уточнило перечень учитываемых выплат, в том числе премий, установленных системой оплаты труда, и надбавок, не привязанных к окладу, а также порядок учёта повышения окладов. Расчётный период по-прежнему составляет 12 календарных месяцев (ст. 139 ТК). Ссылаться на ПП № 922 в расчётах за периоды после 01.09.2025 — ошибка, которую суды исправляют, а оппоненты охотно используют.
Типичные ошибки работодателя
- Объяснение не затребовано или акт составлен раньше, чем истекли 2 рабочих дня.
- Причина отсутствия не выяснена, хотя работник сообщал её по SMS или в мессенджере (дело № 5-КГ19-81).
- Выбор увольнения ничем не мотивирован: нет оценки тяжести и предшествующего поведения (п. 53 Пленума № 2).
- Пропущен месячный срок с момента обнаружения или шестимесячный срок с момента проступка.
- Работник уволен в период больничного или отпуска, в том числе «скрытого», о котором работодатель узнал позже.
- Прогулом признано отсутствие при правомерном приостановлении работы по ст. 142 ТК или законном использовании дней отдыха (п. 39 Пленума № 2).
- Дистанционный работник уволен «за прогул» вместо применения ст. 312.8 ТК при отсутствии чёткого порядка связи.
- Рабочее место в договоре не определено, а прогул вменяется за отсутствие в конкретном кабинете.
- Затяжка с приказом при длящемся невыходе, а затем спор о дате увольнения.
Тактика в суде
Позиция работника. Ищите разрыв между актами и реальностью: переписку о причинах, отсутствие требования об объяснении, неверные даты. Отдельно атакуйте отсутствие оценки по ч. 5 ст. 192 ТК: это самостоятельное основание для восстановления даже при доказанном отсутствии. Проверьте расчёт среднего заработка по ПП № 540 и заявите требование о компенсации морального вреда.
Позиция работодателя. Готовьте пакет документов: табель, акты об отсутствии (лучше за каждый день), требование об объяснении с доказательствами отправки и вручения, акт о непредставлении объяснений, служебную записку с анализом тяжести проступка и характеристики работника, приказ, акт об отказе от ознакомления, уведомление по ч. 6 ст. 84.1 ТК. При длящемся невыходе не тяните с приказом, а для удалёнки заранее пропишите порядок взаимодействия.
Чек-лист для практика
- Определено ли в договоре рабочее место (для удалёнки — порядок связи по ч. 9 ст. 312.3 ТК)?
- Подтверждено ли отсутствие весь день или более 4 часов подряд?
- Затребовано ли объяснение и выдержаны ли 2 рабочих дня с момента получения требования?
- Выяснены ли причины, в том числе по иным каналам связи?
- Нет ли больничного, отпуска или приостановления по ст. 142 ТК?
- Соблюдены ли месячный и шестимесячный сроки?
- Документирована ли оценка тяжести проступка и предшествующего поведения?
- Объявлен ли приказ в течение 3 рабочих дней и направлено ли уведомление по ч. 6 ст. 84.1 ТК?
- Правильно ли выбрана дата увольнения при длящемся прогуле?
- Рассчитан ли средний заработок по ПП № 540?
Статья подготовлена в информационных целях и отражает нормы и практику на октябрь 2026 года. Перед подготовкой процессуальных документов сверяйте реквизиты судебных актов и писем ведомств по первоисточникам.
