Сократили, но не предложили все вакансии: иск о восстановлении на работе по ч. 3 ст. 81 ТК и позиция ВС — образец 2026

Работника сократили, в уведомлении — пара неподходящих должностей, а через месяц на свободные места в отделе пришли новые люди, и ещё одна вакансия всё это время была в филиале в том же городе. Это самый частый дефект увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и иск о восстановлении на работе, если при сокращении не предложили все вакансии, образец которого можно скачать ниже, строится именно вокруг него. Главное правило: работодатель обязан предложить все подходящие вакансии в данной местности, причём не один раз, а в течение всего срока предупреждения по день увольнения включительно.

Коротко: что важно знать

Правовая основа

• Ч. 3 ст. 81 ТК РФ — увольнение по сокращению допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. Работодатель обязан предлагать все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
• Ч. 1 ст. 180 ТК РФ — при сокращении работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81; ч. 2 ст. 180 — предупреждение персонально и под роспись не менее чем за два месяца.
• Ст. 179 ТК РФ — преимущественное право на оставление на работе; применяется и тогда, когда на одну вакансию претендуют несколько сокращаемых.
• Ст. 392, 393, 394, 396 ТК РФ — срок, освобождение от расходов, последствия незаконного увольнения, исполнение решения.
• Ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922) — расчёт среднего заработка за прогул.
• ГПК РФ: ч. 6.3 ст. 29, ч. 3 ст. 45 (заключение прокурора), ст. 57, 211.
• Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в действующей редакции): п. 3 (срок), п. 23 (бремя доказывания), п. 29 (вакансии), п. 60, 62, 63 (последствия, средний заработок, моральный вред).

Какие вакансии работодатель обязан был предложить

Суд проверяет конкретику, поэтому разложите вакансии по категориям.

Должности по квалификации. Всё, что работник способен выполнять с учётом образования, квалификации и опыта (п. 29 Пленума № 2). Несоответствие требованиям доказывает работодатель.

Нижестоящие и нижеоплачиваемые. Закон прямо называет их в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Решать, подходит ли «понижение», вправе только работник. Вышестоящие должности ч. 3 ст. 81 не упоминает, поэтому на них ссылаться бесполезно.

Неполные ставки. Если в штатной единице есть незанятая доля, суды нередко признают её вакансией. Например, Восьмой КСОЮ счёл, что работнику нужно было предложить свободные 0,5 ставки контролёра, хотя вторую половину той же единицы уже занимал другой сотрудник (определение от 13.02.2025 № 8Г-888/2025). Подход неединообразный, но довод стоит заявлять.

Должности, временно свободные из-за отсутствия работника. Если за отсутствующим (например, в отпуске по уходу за ребёнком) сохраняется место, суды, как правило, вакансией её не считают. Строить иск только на таких должностях рискованно.

Вакансии, появившиеся в период предупреждения

Это центральный довод нашего образца. Работодатель часто считает, что «отчитался» списком в уведомлении. Но Верховный Суд указал прямо: должны быть предложены все вакансии, имеющиеся на день предупреждения, и образовавшиеся с начала организационно-штатных мероприятий по день увольнения включительно (п. 4 Обзора практики по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020; определение СКГД ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).

Следствия:

• если в период предупреждения на свободную должность приняли человека «с улицы», а сокращаемому её не предложили, увольнение незаконно;
• то, что вакансию предложили другому сокращаемому и он согласился, не делает её «невакантной» для вашего доверителя. Вакансии предлагаются всем сокращаемым, а при конкуренции выбор делается по ст. 179 ТК РФ;
• работодатель не вправе по своему усмотрению выбирать, кому из сокращаемых предложить место (принцип равенства, ст. 2 ТК РФ).

Как это доказать: приказы о приёме за период предупреждения, штатная расстановка на дату уведомления и на дату увольнения, объявления на hh.ru и «Работе России» с датами публикации. Скриншоты лучше закрепить нотариальным осмотром.

Вакансии в филиале в той же местности

Второй типичный дефект: вакансии проверяют только «у себя», ссылаясь на отдельное штатное расписание филиала. ВС этот подход отверг. Работодателем является организация, а не филиал. Поэтому работнику должны предлагаться вакансии как в самой организации, так и во всех её филиалах и обособленных подразделениях в данной местности, то есть в пределах административно-территориальных границ населённого пункта, где по трудовому договору определено место работы. Отдельный баланс, своё штатное расписание и кадровые полномочия директора филиала от этой обязанности не освобождают (п. 3 Обзора от 09.12.2020; определение СКГД ВС РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217).

Вакансии в других городах работодатель обязан предлагать, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Проверьте эти документы.

Бремя доказывания и как его использовать

По п. 23 Пленума № 2 работодатель обязан доказать и законное основание увольнения, и соблюдение порядка. Истцу достаточно указать конкретные вакансии и потребовать документы у ответчика.

В иске заявите ходатайство об истребовании (ст. 57 ГПК РФ):

• штатных расписаний и штатной расстановки организации и филиалов в том же городе на дату уведомления, на дату увольнения и помесячно между ними;
• приказов о приёме, переводе и увольнении за период предупреждения;
• всех предложений вакансий, вручённых истцу, с отметками о вручении.

Если ответчик их удерживает, суд вправе обосновать выводы объяснениями истца (ч. 1 ст. 68 ГПК РФ). Если представит — сравнение штатных расстановок само покажет, какие должности были свободны.

Формальной проверки кассация не допускает. Девятый КСОЮ оставил в силе восстановление работника: подходящая должность была вакантна на дату уведомления, но в направленных ему списках её не было, а в списке она появилась лишь после того, как на неё приняли другого человека (определение от 13.03.2025 по делу № 8Г-1524/2025).

Срок на иск о восстановлении на работе

Срок — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Пропуск срока суд учитывает только по заявлению ответчика (п. 5 Пленума № 2). Пропуск по уважительной причине можно восстановить по ч. 5 ст. 392 ТК РФ: это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным членом семьи (п. 5 Пленума № 2), а также своевременное обращение в инспекцию труда или прокуратуру, после которого работник правомерно ждал восстановления во внесудебном порядке (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15). Ходатайство о восстановлении включайте прямо в иск.

Сумму прогула можно уточнить в процессе (ст. 39 ГПК РФ).

Что взыскивать вместе с восстановлением

Средний заработок за вынужденный прогул (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Средний дневной заработок за 12 месяцев до увольнения умножается на число рабочих дней прогула (ст. 139 ТК РФ, Положение № 922). Выплаченное при увольнении выходное пособие подлежит зачёту (п. 62 Пленума № 2). Зарплата у нового работодателя, пособие по безработице и больничные из суммы не вычитаются. В иске укажите сумму на дату подачи и попросите взыскать по день решения.

Компенсация морального вреда (ч. 9 ст. 394, ст. 237 ТК РФ; п. 63 Пленума № 2). Размер обоснуйте конкретикой: срок без работы, иждивенцы, кредиты, стаж.

Немедленное исполнение. Решение о восстановлении исполняется немедленно (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ). За задержку исполнения взыскивается средний заработок.

Если работник уже устроился и возвращаться не хочет, можно просить ограничиться изменением формулировки на «по собственному желанию» и взысканием среднего заработка (ч. 3, 4, 7 ст. 394 ТК РФ). Подробнее о вариантах — в статье «Незаконное увольнение: как восстановиться на работе и взыскать зарплату за вынужденный прогул».

Позиция высших судов

• Пленум ВС РФ № 2 от 17.03.2004: п. 29 — все подходящие вакансии в данной местности с учётом образования, квалификации и опыта; п. 23 — законность увольнения доказывает работодатель.
• Обзор ВС РФ от 09.12.2020: п. 3 — вакансии во всех филиалах в той же местности (№ 5-КГ19-217); п. 4 — вакансии за весь период по день увольнения, всем сокращаемым (№ 53-КГ20-4-К8).
• Конституционный Суд РФ неоднократно указывал: решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя, но расторжение договора допускается лишь при соблюдении гарантий ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определение от 24.04.2018 № 930-О и приведённые в нём акты). Целесообразность сокращения суд не оценивает, а процедуру проверяет строго.

О проверке реальности самого сокращения и о выплатах при законном увольнении — в материале «Сокращение штата в 2026 году: права работника, выплаты и как оспорить фиктивное сокращение».

Иск о восстановлении на работе при сокращении образец: что в нём и как заполнить

Шапка. Районный суд по адресу работодателя или месту жительства истца, стороны, прокурор района для заключения, отметка об освобождении от пошлины.

Описательная часть. Должность, место работы по договору, реквизиты уведомления и приказа, дата получения копии. Затем два эпизода: две вакансии, занятые новыми сотрудниками в период предупреждения, и вакансия в филиале в том же городе. Обязательно покажите, что квалификация позволяла их занять.

Правовое обоснование. Ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, п. 23 и 29 Пленума № 2, п. 3 и 4 Обзора ВС от 09.12.2020. Вывод: порядок увольнения нарушен, увольнение незаконно независимо от реальности сокращения.

Расчёт и ходатайства. Средний дневной заработок × рабочие дни прогула минус выходное пособие (детали — в приложении); ходатайство об истребовании штатных документов.

Просительная часть. Признать приказ незаконным, восстановить с даты, следующей за днём увольнения, взыскать средний заработок по день решения, моральный вред; обратить решение о восстановлении к немедленному исполнению.

Приложения. Трудовой договор, уведомление, приказ, СТД-Р, расчётные листки, распечатки вакансий, расчёт, подтверждение направления копий ответчику и прокурору (п. 6 ст. 132 ГПК РФ).

Какие требования к самому уведомлению и спискам вакансий — в статье «Уведомление о сокращении: образец 2026, сроки, вакансии и как отозвать».

Частые ошибки

• Нет конкретных вакансий. Фраза «вакансии были, но их не предложили» без названий должностей и периодов почти гарантирует формальную проверку.
• Проверены только вакансии на день уведомления. Работодатель «закрыл» обязанность первым списком, а истец не обратил внимания на тех, кого приняли позже.
• Игнорирование филиалов. Если в городе есть филиал или обособленное подразделение, требуйте их штатные расписания. Отдельная кадровая служба филиала ничего не меняет.
• Ставка на вышестоящие должности. Закон их не охватывает; довод только отвлекает суд от сильных аргументов.
• Пропуск месячного срока. Считайте его от вручения приказа или выдачи сведений о трудовой деятельности, а не от последнего рабочего дня. Уважительные причины подтверждайте документами.
• Не учтено выходное пособие. Сумма прогула без его зачёта будет снижена судом, а завышенная цифра подрывает доверие к расчёту.

Чек-лист

1. Получить копию приказа, уведомление, все предложения вакансий; зафиксировать дату вручения приказа.
2. Составить перечень вакансий: на дату уведомления, появившиеся позже, в филиалах того же города.
3. Сохранить объявления о вакансиях с датами (hh.ru, «Работа России», сайт работодателя).
4. Проверить колдоговор и трудовой договор на обязанность предлагать вакансии в других местностях.
5. Рассчитать средний заработок за прогул с зачётом выходного пособия.
6. Включить в иск ходатайство об истребовании штатных расписаний, штатной расстановки и приказов о приёме.
7. Направить копии иска ответчику и прокурору и подать иск в суд в течение месяца.

Статья носит информационный характер и не заменяет консультацию юриста: исход дела зависит от документов и конкретных обстоятельств увольнения.